ÖZET
1.GİRİŞ
Emek-yoğun bir özellik taşıyan konaklama işletmelerinde işgücünün önemi diğer sektörlere göre daha fazladır. Kişiliğin kullanımı, güler yüz, nezaket, içtenlik, insan sevgisi ve saygı, temizlik, yardımseverlik, anlayış gibi tutum ve alışkanlıkların düzeyi ve kullanma şekli müşterilerin temel psikolojik gereksinimlerinin karşılanmasında çok etkili olmaktadır (Kantarcı, 1997: 38). Konaklama endüstrisindeki bu önem işletmelerin başarılarının büyük ölçüde işgücünün başarısına dayandığından dolayı daha fazla ortaya çıkmaktadır. Endüstride kalitenin iyileştirilmesi sonuçta, çalışanların motive edilmesine ve işyeri bağımlılığına dayanmaktadır (Reichel ve Pizam, 1984). İş görenlerin iş yerlerindeki memnuniyeti, tatmini ya da doyumu işletmelerin işine gelen bir durumdur. Çünkü bir konaklama işletmesinin amaçlarına ulaşması, çalışanlarını mutlu kılmalarına, onları doyuma ulaştırmalarına başka bir ifadeyle onları tatmin etmelerine bağlıdır. Kısacası işgören tatmini demek; işletmenin tatmini demektir(Sosyal Bilimler 7/2 (2009) s.27-44). Kurumda çalışan personeli motive eden unsurların neler olduğu, ne kadar iyi anlaşılır ve tespit edilirse, personeli buna göre daha etkin bir şekilde motive etmek mümkün olur. Motivasyonun temeli gereksinimlerin karşılanmasıdır (Hanks, 1994:139).
ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ
Emek-yoğun bir özellik taşıyan konaklama işletmelerinde işgücünün önemi diğer sektörlere göre daha fazladır. Konaklama endüstrisindeki bu önem işletmelerin başarılarının büyük ölçüde işgücünün başarısına dayandığından dolayı daha fazla ortaya çıkmaktadır. Endüstride kalitenin iyileştirilmesi sonuçta, çalışanların motive edilmesine ve işyeri bağımlılığına dayanmaktadır. Kurumda çalışan personeli motive eden unsurların neler olduğu, ne kadar iyi anlaşılır ve tespit edilirse, personeli buna göre daha etkin bir şekilde motive etmek mümkün olur.
Bu araştırmanın amacı konaklama işletmelerindeki sosyal olanakların iş tatminine olan etkisini belirleyerek personelin iş yerinden ve işinden memnuniyetini ortaya koymaktır.
H1: Konaklama işletmelerindeki sosyal olanaklar iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir.
etkilemektedir.
1.3.ARAŞTIRMANIN VARSAYIMLARI
Konu ile ilgili literatürün ön taramasından yola çıkılarak araştırma hipotezleri şu varsayımlara dayandırılmıştır;
Araştırmada kullanılan ölçme aracı, konaklama işletmelerindeki sosyal olanakların iş tatminine etkisi ve çalışanların işinden ve iş yerinden memnuniyetlerini ölçmeye yöneliktir.
Araştırmaya katılanların ölçme aracındaki soruları samimi olarak doğru cevaplayacaklardır.
1.4. SINIRLILIKLAR
. Bu araştırmanın sonuçları çalışmanın örneklemi ile sınırlıdır.
Araştırma Antalya ili ve Eskişehir ili ile sınırlı tutulmuştur.
1.5. TANIMLAR
İş tatmini: İşten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk
Sosyal olanaklar: İşletmenin personeline çalışma esnasında, dinlenme sırasında ve işletme dışında sunduğu olanaklardır.
1.1.İŞ TATMİNİ KAVRAMI
Bireyin içinde yaşadığı sosyal ve kültürel ortam incelendiğinde çok sayıda duygu ve değer yargılarının etkisinde olduğu anlaşılır. Bu açıdan ele alındığında tatmin sağlayan alanlar sayılamayacak kadar çoktur.
İş tatmininin birçok kişi tarafından tanımı yapılmıştır. Bullock'e göre iş tatmini işle bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum olarak göz önüne alınır (Şimşek,1995:91).
Vrom, iş tatmini kavramını çalışanların algılarına, duygularına ve davranışlarına ilişkin çok değişik boyutlu iş tutumlarının bir ölçüsü olarak görmüştür (Şimşek,1995:92).
Eren ise iş tatminini, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk olarak tanımlar (Wanous and Law-yer, 1972:95-105).
Keith Davis ise, iş görenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk şeklinde tanımlamıştır (Davis:1988:96).
Yukarıda değişik şekillerce tanımlanan iş tatmini kısaca işi sevme, işe bağlılık, işe kendisini verme gibi iş görenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk olarak tanımlayabiliriz.
1.1.1.İŞ TATMİNİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ
Modern çalışma sistemleri, yapılacak işleri gittikçe daha düşük beceri gerektiren işi başarmak-tan kaynaklanacak hiç bir doyum duygusu verme-yen, fakat çalışanı çok sıkı bir makine denetimi altında tutan gittikçe daha küçük parçalara bölmüş-tür (Acar,1993:80). Bu bağlamda çalışanları motive ederek işten tatmin duygularını geliştirmek ve aynı zamanda üretimi maksimize etmek yöneticilerin temel sorunlarının başında gelir (Erdoğan,1991:171).
İş tatmini tartışmasız bir dinamizm içerir. Yöneticiler bir defaya mahsus yüksek iş tatmini sağlayıp sonra bu konuya birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. İş tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iş tatmininin yıllık olarak hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir.
İş tatmininin üç önemli boyutu vardır (Şimşek:1995:92)
1) İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Böylece görülemez, sadece ifade edilir.
2) İş tatmini genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığını veya beklentilerin ne kadarının aşıldığının belirlenmesidir.
3) İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Örneğin, işin kendisi, ücret, terfi imkânları, yöntem tarzı, çalışma arkadaşları vb.
1.1.2.İŞ TATMİNİNİN ÖNEMİ
Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş doyumunun düşük olmasıdır. İş doyumsuzluğu, daha gizli biçimlerde, ani grevler, iş yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer alır (Kahn, 1973: 94).
Çalışanların işle ilgili tutumlarının önemi 1930'larda yapılan Hawthorne araştırmalarıyla anlaşıl-maya başlanmıştır. İşletmelerde iş tatminine artan ilgi çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Başlıcaları ;
Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme: Toplumların ekonomik gelişmeleriyle paralel olarak belirli bir maddi geçim düzeyine ulaşan bireylerin ihtiyaçları da değişmiştir. Eğitim düzeyinin yükselmesi beklentileri de değiştirmiştir.
Toplumsal gelişmeye paralel olarak örgütsel gelişmede söz konusudur. İşletmelerde mevcut iş şekil ve gerekleri de değişmeye başlamıştır. Başlangıçta performansı iyileştirme isteği ile başlayan bu ilgi yakın zamanlarda sosyal sorumluluk şekline dönüşmüştür.
ABD'de 1930'larda sendikacılığın canlılık kazanması, güçlü sendikalar kurulması ve 1937'de Wagnerr işçi-işveren ilişkileri yasasının çıkarılması ile toplu pazarlığın hukuki bir varlık kazanmasında o ülkede iş tatminine ilgiyi arttırmıştır.
İşletmelerde örgütsel değişim uygulama gereği ve yeniliğe direniş ve yeniliği kabul ettirme gereği iş tatminini ayrıca ilgi konusu yapmıştır (Baysal, 1997:30).
1.1.3 İŞ TATMİNİNE NEDEN OLAN DEĞİŞKENLER
İş tatmininin örgütteki birçok değişkenle ilgisi vardır. Bunlardan Bazıları (Davis,1982:96-100):
a) İş Gücü Devri ve Devamsızlık: İş doyumu sürekli olarak iş gücü devriyle karşılıklı bağlantı halindedir. İş doyumu düşük iş görenlerin işlerini bırakma olasılığını artırır. Aynı zamanda devamsızlık oranları da yüksektir.
b) Yaş: Yaş ile iş doyumu arasında olumlu bağıntı olduğu saptanmıştır. Kişiler yaşlandıkça doyumları artmaktadır. Genç işçilerin yükselme ve diğer işkollarına ilişkin aşırı beklentilerinin olması, doyumsuz olma olasılıklarını yükseltir.
c) Meslek: Meslek düzeyi ile iş tatmini arasında tutarlı bir ilişki bulunduğu araştırmalarca ortaya konul-muştur. Toplumsal açıdan yüksek statülü meslekler-de daha yüksek iş tatmini görülmüştür. Profesyonel mesleklerde iş tatmininin yüksek, vasıfsız ve yarı vasıflı işçilerde ise iş tatmininin düşük olduğu görülmüştür.
d) Kişisel Farklılıklar: Yapılan araştırmalarda iş tatmin düzeylerinde kişisel farklılıkların etkili olduğu görülmüştür. Genelde yetenekleri sınırlı ve çevre-ye uyum sağlayamamış kişiler iş tatminsizliği göstermiştir. Kendine güvenen öz benlik duygusunu gerçekleştiren iş görenler, bu özelliklerini daha aşağı düzeyde gerçekleştirenlere göre daha çok doyum sağlamaktadır. İş tatmin düzeyini etkileyen kişisel özellikleri şöyle sıralayabiliriz; Cinsiyet, yaş, aynı işte kalma süresi, zeka, kişilik, eğitim ve sos yo kültürel çevre vb.
e) Toplum koşulları: Her ne kadar kötü toplum koşullarının iş tatminini azaltacağı, iyi koşulların ise yükselteceği düşünülse de, gerçekte böyle değildir. İş görenler kendi iş koşullarını toplum koşullarıyla karşılaştırırlar. Eğer iş koşulları vasat, toplum koşulları kötü ise bu durumda iş doyumları artar. Çünkü kendilerini iyi addederler.
f) Çalışma Koşulları: Genel olarak iş görenler ısısı, nemi, havalandırması, aydınlatması, sessizliği, rahat-lığı, tehlikesiz oluşu yönlerinden çalışmaya elverişli koşulları olan işi, işvereni tercih ederler.
g) Ücret: İş görenler, çalışması karşılığında elde ettiği ücret ve benzeri ödemelerin oranında tatmin olurlar. Lawler'e göre ücretin iş tatmini üzerine etkisi, algılanan ücretle, kişinin kendisine ödenmesi gerektiğin-de inandığı ücret arasındaki farka bakarak belirlenecektir. Algılanan ücretin, ödenmesi gereken ücrete eşit olması durumunda doyum sağlanır. Yapılan araştırmalarda ücretin iş tatmini sağlamada önemli rol oynadığı ortaya çıkmıştır. Ücretin bu denli önemli olmasının başlıca nedeni paranın bireylerin temel ihtiyaçlarını karşılamada başlıca araç olması ve ücretin bir başarı ve tanıma simgesi olmasıdır. İş görenler adil, karışık olmayan ve beklentileriyle paralel olarak gördükleri ücret sistemi ve terfi politikasını isterler. Bu durum doyumlarını arttırır (Lewler, 1972: 109).
h)Örgüt Büyüklüğü: Örgüt büyüklüğünün davranış-sal değişkenler üzerinde etkisi vardır. Fakat bu etki olumludan çok olumsuzdur. Örgütlerde fiziki olarak büyük hacim, iş gören doyumunu azaltır. Devamsızlığı arttırarak, verimliliği düşürür. Büyük hacimler devamsızlık, iş gücü devri ve düşük iş doyumu ile kesin olarak bağlantılıdır.
ı) Yükselme Olanakları: Terfi, kişisel gelişme, daha çok sorumluluk ve yüksek sosyal statü fırsatını sağlar. Terfi kararlarının dürüst ve hakça yapıldığı düşüncesine sahip bireyler muhtemelen daha fazla tatmin olacaklardır.
i) Denetim Biçimi: Denetim biçiminin iş tatmininin olumlu yâda olumsuz yönde etkilendiğini göstermektedir. Sıkı bir denetim biçiminin kişilerin aşırı ölçü-de kontrol edilmesinin bireysel esnekliği azalttığı, bu tür yönetici iş gören ilişkisinin olumsuz tutum yarat-tığı yapılan çalışmalarda görülmüştür. Ayrıca dene-timci ile olumlu ilişki varsa tatmin daha yüksek olacaktır.
j) Yönetime Katılma: Yönetime katılan iş gören kendi kendini psikolojik yönden doyuracak, kişisel mutsuzluk ve huzursuzluk duygularının giderek kaybolduğunu görecektir. Yönetime katılma, asta kendi benliğinin doyumu için önemli olanaklar sağlayarak örgütle kaynaştırır ve örgütsel amaçlara doğru uyarır. İş görenin önerdiği çözüm yolu yönetici ve iş arkadaşları tarafından benimsendiği ölçüde iş gören do-yuma daha kolay ulaşır (Bingöl,1990:201).
1.1.4.İŞ TATMİN DEĞİŞKENLERİ
Robbins, iş tatmin değişkenlerini örgütsel, grup ve birey düzeyinde ele almıştır (Robbins 1986:106). Örgütsel seviyedeki özellikler:
Örgütsel yapı
Örgüt kültürü
İş dizaynı
Fiziki çevre
İş alanı dizaynı
Stres
Performans değerlendirme sistemi
Ödüllendirme
Grup seviyesindeki özellikleri:
Rol çatışması
Statü uygunluğu
Grup bağlılığı
İletişim kesinliği
Çatışma
Birey seviyesindeki özellikleri:
Evlilik durumu
Algılama
Örgütsel seviyede tatminin örgüt yapısının, işçinin otonomi veya kesinlik tercihleriyle eşleştiği, iş özellikleri modeli üzerinde işin uyarlandığı, fiziksel çevresinde destekleyici, iş alanının elverişli ve iş stresinin az olduğu, performans sisteminin adil olarak algılandığı ve bireylerin değerleriyle örgüt değerlerinin karşılaştırılmasında yüksek olduğu zaman, pozitif olarak etkilendiği görülmüştür.
Grup seviyesinde çok sayıda grup değişkeninin tatminle ilişkisi olduğu, yüksek statüde uygunluğunun olduğu, grup üyelerini destekleyici ve birbirine bağlı ve iletişim alanında daha az karışıklığın olduğu, üstlerin uygun liderlik tarzından faydalandığı ve karmaşanın az olduğu yerde iş tatmininin artacağı görülmüştür.
Birey seviyesinde evli işgörenlerin işlerinde daha fazla tatmin oldukları görülmüştür.
2. LİTERATÜR DEĞERLENDİRMESİ
İş tatminiyle ilgili literatürde birçok çalışma bulunmaktadır. Çalışmalar genellikle iş tatmini ile cinsiyet arası ilişki, demografik etkenlerle iş tatmini arasındaki ilişki, iş tatminini etkileyen faktörler, değişik sektörlerdeki iş gören tatmini bağlamında çok çeşitli çalışmalar bulunmaktadır. Çalışanların iş tatmini düzeylerini etkileyen fiziksel ve doğrusal çevre etmenleri olarak, çalışanlar arası paylaşım, güven, destek, iletişim, amaç bütünlüğü, fiziksel ortam yenilik ve duygusal zekâ gibi değişkenler belirlenmiştir. Söz konusu değişkenler, geçmiş çalışmalarda farklı isimlerle de karşımıza çıkabilmektedirler. Örneğin, Suliman ve Al-Shaikh (2006:212) İş tatminini duygusal zekâ, çatışma ve yenilik gibi değişkenler üzerinden incelemiştir. Söz konusu çalışmanın bulguları, memuriyet süresi ilerledikçe, engellemeler, amaç çatışması veya aile-iş çatışması gibi sebeplerden ortaya çıkan çatışma düzeylerinin azaldığını göstermektedir. Buna göre, unvanı yüksek çalışanlar yeniliğe daha fazla eğilim göstermektedirler. Birleşik Arap Emirlikleri’nde faaliyet gösteren 19 firmadan 500 çalışan üzerinde yapılan bu çalışmanın başka bir bulgusuna göre, yüksek duygusal zekâya sahip çalışanların yenilik ve yaratım süreçlerine katılımları daha etkin olmakta ve daha düşük düzeyde çatışma yaşamaktadırlar. Çalışanların işlerinden tatmin olabilmeleri iş ortamları ile ilgili tatmin düzeyleri ile doğrudan ilgilidir. Buna göre, huzurlu, ferah, rahat, sessiz, sosyal iletişime elverişli bir ortamda çalışan kişiler daha başarılı işler yapmakta, daha iyi çıktılar sağlayabilmektedirler. Bu inancı destekler nitelikte, Lee’nin (2006:343) Michigan, ABD’de yaptığı çalışmaya göre, çalışanların beklentilerinin altında kalan fiziksel ve çevresel değişkenler, çalışanlar arasında tatminsizliğe yol açmaktadır. Sosyal bir varlık olan insanın iş arkadaşları ile ilişkilerinin, iş tatminini doğrudan etkileyeceğini ileri sürmek bilinen bir gerçeğin yeniden dile getirilmesinden öteye geçmeyecek bir girişim olacaktır. Birleşik Krallık’ta yer alan 23 üniversiteden 554 akademisyenin iş arkadaşlarından memnuniyet derecelerini inceleyen Oshagbemi (1999: 94), olumlu ve güçlü iş arkadaşlığı ile huzurlu ortamın, takım çalışmaları ve akademik çıktıların niteliğini arttıracağını ileri sürmüştür. Oshagbemi, söz konusu çalışmasında, akademisyenlerin genel olarak (yüzde 70) iş arkadaşlarının davranışlarından hoşnut olduklarını tespit etmiştir. Akıncı(2002:14), yaptığı araştırma sonucunda ortaya çıkan yüksek kişilerarası tatmin oranını, düşük tatmin düzeyinde çalışanların söz konusu ortamda çalışmak istememelerine ve bu ortamdan ayrılmalarına bağlamış ve iş görenlerin işlerinden ayrılmalarında kişilerarası ilişkilerin önemine işaret etmiştir. Sosyal bir varlık olmanın gereklerinden biri de hiç kuşkusuz iletişimdir. Akdeniz Üniversitesi’nde görev yapan 329 öğretim elemanı üzerinde, iş tatminlerini etkileyen değişkenler ile iletişim arasındaki ilişkiyi irdeleyen bir çalışma yapan Bakan ve Büyü beşe (2004:13), iletişim ile iş tatmini arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişkinin varlığından söz etmişlerdir. Buna göre çalıştıkları kurumda etkin bir iletişimin varlığını kabul edenler, yaptıkları işi kendilerine nitelik olarak uygun görmektedirler. Aynı çalışmada, çalışanların çoğunun sorunlarını üst kademelere anlatma sürecinde bir sorunla karşılaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Yine bu çalışmada, öğretim görevlilerinin önemli bir kısmı kendilerini ilgilendiren konularda bilgilendirildiklerini belirtseler de, söz konusu durum için olumsuz fikir beyan edenlerin oranı yadsınamayacak düzeydedir. Benzer şekilde, öğretim elemanlarına kendilerini ilgilendiren konularda fikirlerinin alınıp alınmadığı sorulmuş, yüzde 46’lık bir oran olumlu, yüzde 33’lük bir oran olumsuz yönde cevap vermişlerdir. Aynışekilde, karar süreçlerine katılımın iş tatmini üzerindeki etkilerini inceleyen Scott-Ladd arkadaşları, (2005:408), söz konusu katılımın iş tatminini olumlu yönde etkilediği sonucuna ulaşmıştır. Üniversitede görev yapan akademik ve idari personelin iş tatmin düzeyi yönetim ve kişisel alana indirgenerek incelendiğinde, yönetsel yaklaşımlar, yükselme, yönetici-çalışan ilişkisi, ücret, işin niteliğine uygunluk ve çalışma ortamındaki huzur unsurları dikkat çekmektedir. Kişinin işinden memnuniyet duyarak çalışması ve böylelikle verimli üretim süreci geçirmesi söz konusu unsurların gerek kişisel, gerek yönetim katında herhangi bir tatminsizliğe veya çatışmaya yol açmayacak şekilde gerçekleşmesine bağlıdır. Buna göre çalışan, yöneticisinin adil ve dürüst olduğunun idrakine varabilmeli, kendine karşı yönetsel yaklaşımlar tutarlı olmalı ve çıkarları göz ardı edilmeksizin belirlenmeli, ücret faktörü özellikle akademik ortamda bilimi teşvik edici bir rol üstlenmeli, yükselme olanakları herkese karşı eşit ve hakkaniyet ilkesine bağlıolarak ortaya çıkmalıdır. Geçmiş çalışmalar irdelendiğinde, bulguların bu söylemi destekler nitelikte olduğu görülmektedir. Buna göre, Bakan ve Büyükbeşe (2004:16), çalışan iş tatmini üzerinde yönetici etkisi üzerinde önemli saptamalarda bulunmuşlardır. Söz konusu saptamalar ışığında, çalışan sorunlarını dinleyen, adil ve dürüst yapıdaki yöneticilerin iş tatmini üzerinde olumlu etkileri olduğu gözlemlenmektedir. İş ortamında huzursuzluğa ve sonuç olarak tatminsizliğe yol açabilecek bir unsur olarak, hak ettiği halde yükselemeyen kişilerin içerisinde oldukları psikoloji gösterilmektedir. Koustelios (2001:355), düşük tatmin doğuran iki faktöre dikkat çekmiştir. Bu faktörler, ücret ve yükselme olanaklarıdır. Söz konusu hususlarda haksızlığa uğradığını düşünen çalışanlarda bir süre sonra işe karşı ilgisiz olma, sürekli devamsızlık yapma, düşük verimlilik ve etkinlik gibi durumlar ortaya çıkacaktır (Akıncı, 2002:6). Karaman ve Altunoğlu da (2007:119) çalışmalarında ücretin önemini, Türkiye’deki akademisyenlerin düşük ücret aldıkları saptamasını yaparak ve düşük gelirli iş görenlerin gelir düzeylerini arttırmanın iş tatminini olumlu yönde etkileyeceği varsayımında bulunarak belirtmişlerdir. Akıncı(2002:11-12), turizm sektörünü ele aldığı çalışmasında, iş görenlerin büyük bir kısmının yaptığı iş karşılığında yeterli ücreti alamadıkları ve teşvik edici maddi ödüllerin adil bir şekilde dağıtılmadığı gibi sebeplerle ekonomik karşılıkları yetersiz gördüklerini, bu yüzden de işten ayrılma düşüncesinin ortaya çıktığını belirtmiştir. Birleşik Krallık’taki akademisyenlerin iş tatmini profillerini belirlemek amacıyla bir çalışma yapan Oshagbemi, (1997:37), “mutsuzçalışan” olarak tanımlanan grubun temel özellikleri olarak ücret, yükselme ve yönetsel yaklaşımlar ile ilgili derin endişelere sahip olmalarını göstermiştir. Ancak bazı durumlarda tüm çalışanların öncelikli sorunlarının ekonomik karşılıklar olmadığı görülebilmektedir. Bazı kişisel faktörler kişilerin önceliklerini belirlemede önemli rol oynamaktadır. Bu doğrultuda, Chen ve arkadaşları, tarafından yürütülmüş çalışmanın bulguları, yüksek ücret ve hakkaniyetli yükselme olanakları gibi hususlara daha çok yüksek eğitimli kişilerin odaklandığını ifade etmektedir(Sosyal Bilimler 7/2 (2009) s.27-44)
3.YÖNTEM
3.1.Araştırmanın Modeli
3.2.Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Araştırma evrenini Antalya’da ve Eskişehir’ de faaliyet gösteren 9 tane konaklama işletmesinde çalışan personeller oluşturmaktadır. Zaman maliyet ve enerji tasarrufu gibi etkenler göz önüne alındığında evrene ulaşmak güç olduğundan örneklem alma yoluna gidilmiştir. Kolayda örnekleme yöntemiyle araştırmamız konusunda istekli olan 156 katılımcı örneklemimizi oluşturmaktadır.
3.3.Veri Toplama Yöntemi
Konaklama işletmelerinde sosyal olanakların çalışan personellere ilişkin iş tatminini ölçmeye yönelik bu çalışmada birincil ve ikincil veri toplama yöntemleri kullanılmıştır. Literatür taraması olarak da bilinen ikincil veri toplama yöntemi, önceden ortaya çıkarılmış ve basılı hale getirilmiş verilerin taranmasına dayalı bir yöntemdir (Kumar, 1999:27).
Araştırmada, bilgisayar destekli istatistik programlarının giderek gelişmesi ve anketlerde elde edilen verilerin bu programlarda analiz edilmesinin kolay olması (Ural ve Kılıç,2006:56) nedeniyle birincil veri toplama yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır.
Literatür taramasından elde edilen verilerden faydalanılarak konaklama işletmelerindeki sosyal olanaklar ve iş tatmini ile ilgili bir anket uygulanmıştır. Dizayn edilen anket konaklama işletmelerindeki personellere uygulanmıştır.
Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, katılımcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik sorular bulunmaktadır.
İkinci bölümde katılımcıların genel olarak işiyle ve iş yeriyle ilgili duyguları yaşama sıklığı ve sayısı, üçüncü bölümde ise çalışanların işletmedeki sosyal olanaklara algılarını ölçmek amacıyla sıralı ölçek kullanılmıştır. Etki düzeylerini belirlemek için kullanılan ölçek ikinci bölümde; 1=işimden hiç hoşnut değilim, 2=işimden hoşnut değilim, 3=işimle ilgili kararsızım,4=işimden hoşnudum, 5=işimden çok hoşnudum seçeneklerinden oluşmuştur.Üçüncü bölümde ise; 1= kesinlikle katılmıyorum, 2=katılmıyorum, 3=ne katılıyorum ne katılmıyorum, 4= katılıyorum ve 5= kesinlikle katılıyorum seçeneklerinden oluşmuştur.
3.4.Veri Analiz Yöntemi
Anket formlarından elde edilen veriler güncel istatistik programları yardımıyla(SPSS 15) analiz edilmiş ve araştırmanın amacına uygun olarak yorumlanmıştır
4.BULGULAR VE YORUMLAR
5.SONUÇ VE ÖNERİLER
KAYNAKÇA
AKINCI, Zeki. (2002). Turizm Sektöründe İşgören İş Tatmini Etkileyen Faktörler:
Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama: Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi.
4, 1-25.
BAKAN, İsmail ve Tuba, BÜYÜKBEŞE (2004) Örgütsel İletişim İle İş Tatmini
Unsurları Arasındaki İlişkiler, Akademik Örgütler İçin Bir Alan Araştırması:
Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, 7, 1-30.
Baltaş, Acar, Baltaş, Zuhal. (1993). Stres ve Başa Çıkma Yolları: Remzi Kitabevi, İstanbul,
Baysal, Ayşe Can. (1997). İşletmelerde İş Tatminini Ölçmede Kullanılan Psikoteknik Yöntemler: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 16(2), İstanbul.
Bingöl, Dursun. (1990). Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Ün. Yayınları, Erzurum,
Çalışkan, Zekeriya. (2005). iş tatmini, Malatya’da sağlık kuruluşları üzerine bir uygulama, Doğu Anadolu bölgesi araştırmaları.
Dinler, Z. (1998). Bilimsel Araştırma ve İnternet’e Bağlı Bilgi Merkezleri El Kitabı. Bursa: Ekin Kitapevi Yayınları.
Erdoğan, İlhan.(1991).İşletmelerde Davranış, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, İstanbul.
Hanks. (1999) K. İnsanları Motive Etme Sanatı. (Çev: C.kizler), Alfa Yayınları, İstanbul,
Kahn, L.Robert. (1973). The Work Module: A Tonic for Lunchpail Lassıtude, Pyschology Today, February 1973
Kantarcı, K. (1997). Otel İşletmelerinde İş Tatminin Ölçülmesi ve İşgören Performansına Etkileri.Basılmamış Doktora Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,İzmir
KARAMAN, Filiz ve Ali Ender, ALTUNOĞLU (2007), Kamu Üniversiteleri Öğretim
Elemanlarının İş Tatmini Düzeylerini Etkileyen Faktörler, Yönetim ve
Ekonomi, 14/1, 109-120.
Keith, Davis. (1982) İşletmede İnsan Davranışı, Çeviren: Kemal Tosun, 5.baskı, İstanbul,
Kumar, R. (1999). Research Metodology: Step-ByStep Guide For Beinners. (2. Baskı). İngiltere: Sage Publication.
LEE, So Young. (2006). Expectations of Employees Toward The Workplace and
Environmental Satisfaction.
Mustafa Gülmez - İbrahim Taylan DÖRTYOL.(2009). M. Gülmez, T. Dörtyol / Perakendecilik Sektöründe İş Gören (Çalışan) Tatminini Etkileyen Faktörler ve Bir Araştırma.
OSHAGBEMI, Titus, (1997), “Job Satisfaction Profiles of University Teachers”,
Journal of Managerial Psychology, Vol. 12 No.1, 27-39.
Reichel, A. ve Pizam A.(1984). Job Satisfaction, Lifestyle and Demographics of U.S. Hospitality Industry Worker- Versus Others International Journal of Hospitality Management.
Roobbins, Stephan. (1986) Organizational Behavior 3 ad Nevv Jersey, prantion- holl.
Şimşek, Levent. (1995) . İş Tatmini, Verimlilik Dergisi.
Tokal, Tuncer.(1990). Pazarlama Araştırması, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı Yayın No:19, 5. Baskı, Bursa Basımevi, Bursa.
Wanous P. John-Lawywe E. Edward. (1972). Measurement and Meaning of Job Saticfastion Journol of Applied Psychology, April.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder